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Comment réussir la gestion de changement de votre marque en 2022

Bien que la seule chose constante que les gens traversent dans la vie soit le changement, cela s'est souvent avéré inconfortable. D'ailleurs, si vous refusez de changer, vous pouvez le regretter plus tard; la raison fondamentale pour laquelle les gens sont opposés à toute forme de changement est que le changement est perturbateur.

comment réussir la gestion de changement

Cela ne devrait pas nécessairement être le cas; le principal problème rencontré par les marques lorsqu'elles s'engagent dans le changement est dû à l'absence d'une stratégie claire de gestion du changement. Il se peut même que certaines marques ne sachent pas en quoi consiste la gestion du changement ; Même si nous ne voulons peut-être pas complètement croire que 70 % des initiatives de gestion du changement échouent, il est tout de même effrayant de concevoir que nous puissions même avoir un nombre élevé d'initiatives de gestion du changement qui échouent.

Le problème des échecs peut provenir du fait que les organisations ne savent pas que la gestion du changement est une approche holistique de la préparation, du soutien et de l'aide des équipes, des employés et des marques pour effectuer le changement. La gestion du changement a de nombreuses implications financières et doit être gérée efficacement.

Avant de vous lancer dans la gestion du changement, vous devez comprendre pourquoi vous avez besoin du changement en premier lieu. Vous voudrez peut-être adopter de nouvelles technologies, réorganiser les systèmes existants, répondre aux crises, améliorer l'expérience client, ajouter plus de valeur à l'organisation, devenir plus pertinent sur le marché, acquérir ou fusionner avec une autre marque, ou vous lancer dans une refonte organisationnelle générale.

Il doit y avoir un but au changement, sachant que les employés doivent traverser des moments difficiles pour s'adapter et s'adapter aux nouveaux changements ainsi qu'à l'implication financière. Tout cela peut soulever des problèmes, vous ne vous lancez donc pas dans le changement parce que d'autres le font, vous devez avoir une stratégie pour vous guider sur ce que vous voulez réaliser, comment vous y prendre et quand vous avez l'intention de mettre en œuvre ce.

Votre stratégie de gestion du changement est la feuille de route qui atténuera la tension et la pression sur les employés, les équipes, les partenaires et l'organisation. Cela aide également à éliminer la résistance car tout le monde sera sur la même longueur d'onde sur les mesures à prendre.

Vous devez comprendre qu'il n'y a pas deux changements identiques, la stratégie que vous employez pour déménager des espaces de bureaux peut ne pas nécessairement fonctionner pour des changements dans la C-suite ou l'acquisition d'une entreprise ; votre stratégie de gestion du changement doit être spécifique à un type particulier de changement. Comme ces changements sont différents, les risques et les défis que vous rencontrerez le sont aussi, mais une stratégie claire vous garantit de gérer les risques et les défis avant qu'ils ne deviennent problématiques et n'affectent les processus.

Comment créer une stratégie de gestion du changement

Une stratégie de gestion du changement n'est pas seulement une liste de choses à faire ; vous avez besoin d'une planification sérieuse avec les contributions du CIO et d'autres membres de la haute direction. Les changements touchent souvent plusieurs départements, par conséquent, cela ne peut pas être la seule responsabilité de l'équipe informatique ou du personnel des RH, selon la nature du changement.

Les étapes dont vous avez besoin pour créer une stratégie de gestion saine d'après business2community comprennent :

 

1. Définir les caractéristiques du changement

Vous devriez avoir des réponses franches à des questions telles que :

 

Le changement sera-t-il holistique ?

Le changement cible-t-il les clients, les employés ou l'organisation ?

Quel est le nombre de personnes que le changement affectera ?

Quel est le degré d'impact sur chaque personne?

Qu'est-ce que le changement va faire, adopter de nouvelles technologies, changer de rôle ou réorganiser les processus existants ?

À quelle vitesse le changement s'opérera-t-il ?

Si vous avez des réponses franches à ces questions, vous avez une feuille de route indiquant où vous vous dirigez.

 

2. Une compréhension globale de votre organisation

Une stratégie de gestion du changement doit porter un regard critique sur l'organisation ; vous devez comprendre le type de culture organisationnelle que vous exploitez ainsi que l'histoire. C'est avec ce recul que vous pouvez décrire la zone exacte sur laquelle vous ciblez le changement.

Les questions suivantes vous guideront :

Vos managers et employés ont-ils besoin du changement que vous souhaitez introduire ?

Avez-vous déjà mis en œuvre des changements ?

Si oui, qui a géré les changements ?

Votre organisation a-t-elle un énoncé de vision?

Dans quelle mesure votre culture organisationnelle est-elle flexible ?

Mettez-vous actuellement en œuvre une forme de changement dans l'organisation ?

Si vous avez des réponses à ces questions, vous êtes prêt pour la création d'une stratégie de gestion du changement.

 

Comment mesurer votre stratégie de gestion de changement?

Pour vous assurer que votre stratégie est parfaite, vous devez inclure les éléments suivants :

Structure d'équipe

Puisque vous ne voulez pas avoir de difficultés entre votre équipe de projet et votre équipe de gestion du changement, votre structure d'équipe précisera qui fait quoi et la relation entre les différentes équipes. Pour faciliter le travail de gestion du changement, vous devrez peut-être avoir un responsable du changement qui fera partie de l'équipe de projet.

Le gestionnaire peut même être un membre de l'équipe de projet chargé de superviser le travail de gestion du changement. Cela garantit la collaboration entre les différentes équipes.

Les ressources peuvent souvent être une source de friction, votre stratégie tiendra donc compte de la manière de gérer cet aspect très important.

Coalition de sponsors efficace

Dans certains cas, un sponsor peut ne pas suffire à assurer un changement efficace ; dans de telles situations, vous devrez peut-être former une coalition de sponsors à partir de la direction, des gestionnaires et d'autres parties prenantes qui joueront un rôle essentiel dans l'amélioration du changement. Le sponsor principal restera cependant la personne globale pour autoriser et promouvoir le changement.

 

Le sponsor principal doit constituer cette coalition de dirigeants qui auront un impact positif sur les employés, et s'assurer qu'ils obtiennent tous les détails subtils et autres informations nécessaires nécessaires pour effectuer un changement en douceur. Puisqu'ils proviendront de groupes différents, le sponsor principal doit s'assurer qu'il s'agit de personnes que les employés considéreront comme des leaders responsables.

Beaucoup dépend du calibre des personnes dans la coalition de sponsors.

Proactivité vis-à-vis des résistances et des risques

Souvent, lorsque les organisations se lancent dans le changement, il y a généralement une résistance de la part des employés. C'est surtout le cas lorsque les organisations sont proactives. Les employés ont un certain degré de peur du changement, surtout lorsque vous devez réduire les activités. Une autre raison de la résistance des employés est la peur de passer par des sessions de formation. Mais, tout cela peut être résolu si les employés sont emportés dès le début.

Pour être proactif sur les poussées et la résistance, vous pouvez préparer le terrain en posant les questions suivantes :

Y a-t-il un groupe d'employés que le changement affectera le plus ?

Certaines personnes dans l'organisation voient-elles les choses sous un angle différent ?

Avez-vous des employés qui croient que c'est ainsi que nous faisons les choses ici ?

Y a-t-il un groupe qui posera un risque potentiel?

En identifiant les angles sous lesquels vous pouvez obtenir une résistance, vous pouvez planifier à l'avance la manière de résoudre ces problèmes lorsqu'ils surviennent. Vous n'êtes pas obligé de commencer à planifier lorsque le problème a déjà commencé, vous lancez vos actions pour régler la situation.

Si vous n'incluez pas dans votre stratégie comment gérer et soutenir les employés au cours du changement, ils peuvent présenter des risques. Et sachant que certains changements comportent un degré de risques plus élevé, vous pouvez les planifier dès le début.

Une stratégie de gestion du changement doit comporter une section pour gérer le risque global et les facteurs de risque spécifiques de manière proactive.


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